Introduksjon til Phantom Stock og SAR Selv om givende ansatte med aksjeselskap kan gi mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, er det tider når enten juridiske bekymringer eller uvilje til å utstede flere aksjer eller skifte delvis kontroll over selskapet til en ansatt, kan føre til at selskaper Bruk en alternativ form for kompensasjon som ikke krever utstedelse av faktiske aksjeandeler. Phantom-aksjeplaner og aksjekursrettigheter (SAR) er to typer lagerplaner som egentlig ikke bruker aksjer i det hele tatt, men belønner fortsatt ansatte med kompensasjon som er knyttet til selskapets aksjeprestasjon. Phantom Stock Også kjent som skyggebeholdning, betaler denne typen aksjekurs en kontantpris til en ansatt som tilsvarer et bestemt antall eller brøkdel av selskapsaksjer ganger dagens aksjekurs. Beløpet av prisen er vanligvis spores i form av hypotetiske enheter (kjent som fantomaktier) som etterligner prisen på aksjen. Disse planene er typisk rettet mot toppledere og nøkkelpersoner og kan være svært fleksible i naturen. Form og struktur Det er to hovedtyper av phantom lagerplaner. Vurdering bare planer inkluderer ikke verdien av de faktiske underliggende aksjene selv, og kan bare utbetale verdien av enhver økning i selskapets aksjekurs over en viss tidsperiode som begynner på datoen planen er gitt. Fullverdige planer betaler både verdien av den underliggende aksjen samt eventuell verdsettelse. Begge typer planer ligner tradisjonelle ikke-godkjente planer i mange henseender, da de kan være diskriminerende, og de er også typisk utsatt for en betydelig risiko for fortabelse som slutter når ytelsen faktisk utbetales til arbeidstakeren, da den ansatte innregner inntekter for Betalt beløp og arbeidsgiver kan ta fradrag. Phantom stock planer inneholder ofte vesting tidsplaner som er basert på enten tenure eller gjennomføring av bestemte mål eller oppgaver som dekket i planen charter. Dette dokumentet dikterer også om deltakerne vil motta kontantekvivalenter som samsvarer med utbytte eller hvilken som helst type stemmerett. Noen planer konverterer også deres phantom-enheter til faktiske aksjeandeler ved utbetaling for å unngå å betale den ansatte i kontanter. I motsetning til andre typer lagerplaner har phantom-aksjeplaner ikke en treningsfunksjon, i seg selv gir de bare deltakeren inn i planen i henhold til vilkårene og gir deretter enten kontanter eller tilsvarende beløp til faktisk aksje når inntjeningen er fullført. Fordeler og ulemper Phantom stock planer kan appellere til arbeidsgivere av flere grunner. Som et eksempel kan arbeidsgivere bruke dem til å belønne ansatte uten å måtte skifte en del av eierskap til sine deltakere. Av denne grunn brukes disse planene primært av nærstående selskaper. selv om de også brukes av noen offentlighandlede bedrifter. I likhet med enhver annen type personaleplan kan phantom-planer tjene til å oppmuntre ansattes motivasjon og ansettelse, og kan fraråde nøkkelpersonell fra å forlate selskapet med bruk av en gylden håndjernsklausul. Ansatte kan motta en fordel som ikke krever et innledende kontantutlegg av noe slag, og fører heller ikke til at de blir overvektige med selskapsbeholdning i sine investeringsporteføljer. De store kontantbetalinger som arbeidsgivere må gjøre til ansatte, blir imidlertid alltid beskattet som ordinær inntekt til mottakeren og kan i noen tilfeller forstyrre selskapets kontantstrøm. Den variable forpliktelsen som følger med normal svingning i selskapets aksjekurs, kan i mange tilfeller være en ulempe på bedriftsbalansen. Bedrifter må også avsløre planens status til alle deltakere på årsbasis, og må kanskje ansette en uavhengig taksfører for å periodisk verdsette planen. Aksjeklassifiseringsrettigheter Som navnet tilsier, gir denne type aksjekompensasjon deltakerne rett til verdsettelsen i prisen på aksjeselskapet, men ikke aksjene selv. SARer ligner ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner i mange henseender, for eksempel hvordan de blir skattlagt, men forskjellig i den forstand at innehavere av aksjeopsjoner faktisk får aksjer av aksjer som de må selge og deretter bruke en del av inntektene til å dekke beløpet som var opprinnelig gitt. Selv om SARs også alltid er gitt i form av faktiske aksjer av aksje, er antall aksjer gitt bare lik dollarbeløpet av gevinsten som deltakerne har realisert mellom tilskudds - og treningsdatoen. Som flere andre former for aksjekompensasjon. SARs er overførbare og er ofte gjenstand for clawback-bestemmelser (vilkår under hvilke selskapet kan ta tilbake noen eller alle inntekter mottatt av ansatte under planen, for eksempel hvis arbeidstaker går på jobb for en konkurrent innen en bestemt tidsperiode eller Selskapet blir insolvent). SARS blir også ofte tildelt i henhold til en fortjenesteplan som er knyttet til resultatmål fastsatt av selskapet. Beskatning SARs speiler i hovedsak ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSOer) i hvordan de blir beskattet. Det er ingen skattemessige konsekvenser av noe slag på enten tildelingsdagen eller når de er etablerte. Deltakerne må innregne ordinær inntekt på spredningen ved utøvelse, og de fleste arbeidsgivere vil holde tilbake tilleggsavgift på 25 (eller 35 for de svært velstående) sammen med statlige og lokale skatter, sosial sikkerhet og Medicare. Mange arbeidsgivere vil også holde tilbake disse skattene i form av aksjer. For eksempel kan en arbeidsgiver kun gi et visst antall aksjer og holde tilbake resten for å dekke den totale lønnsskatten. Som med NSO, blir inntektsbeløpet som blir regnskapsført ved utøvelse da deltakerne danner grunnlag for skattemessig beregning når aksjene selges. Fordeler og ulemper De tidligere eksemplene illustrerer hvorfor SARs gjør det enkelt for ansatte å utøve sine rettigheter og beregne gevinstene sine. De trenger ikke å legge en salgsordre på trening for å dekke størrelsen på deres grunnlag som med konvensjonelle aksjeopsjoner. SARs betaler imidlertid ikke utbytte, og innehavere mottar ingen stemmerett. Arbeidsgivere som SAR, fordi regnskapsreglene for dem er nå mye gunstigere enn tidligere, får de fast regnskapsbehandling i stedet for variabel og behandles på samme måte som konvensjonelle opsjonsplaner. Men SARs krever utstedelse av færre selskapsaksjer og derfor utvann aksjekursen mindre enn konvensjonelle aksjeplaner. Og som alle andre former for egenkapital kompensasjon. SARs kan også tjene til å motivere og beholde ansatte. Bunnlinjen Phantom-aksjen og SAR-ene gir arbeidsgivere mulighet til å yte egenkapitalforbundet kompensasjon til ansatte uten at det er nødvendig å fortynne aksjene vesentlig. Selv om disse programmene har noen begrensninger, forutser bransjepundner at begge typer planer vil bli mer utbredt i fremtiden. For mer informasjon om disse planene, kontakt din HR-representant eller finansiell rådgiver. Hjem 187 Artikler 187 Phantom Stock and Stock Appreciation Rights (SAR) For mange bedrifter er ruten for ansattes eierskap gjennom en formell ansattes eierskapsplan som en ESOP, 401 (k) plan, aksjeopsjon eller ansatt aksjekjøpsplan (ESPPs8212a regulert aksjekjøpsplan med spesifikke skattefordeler). Men for andre vil disse planene, på grunn av kostnader, regulatoriske krav, bedriftshensyn eller andre problemer, ikke være best egnet. Andre selskaper kan ha en eller flere av disse planene, men ønsker å supplere dem for bestemte ansatte med en annen type plan. For disse selskapene kan phantom aksjene og aksjestyrkingsrettighetene være svært attraktive. Det er en rekke situasjoner som kan kreve en eller flere av disse planene: Selskapets eiere vil dele den økonomiske verdien av egenkapitalen, men ikke egenkapitalen selv. Selskapet kan ikke tilby konvensjonelle typer eierskapsplaner på grunn av bedriftens begrensninger, som det ville være tilfelle for eksempel med et Limited Liability Corporation, partnerskap, en eneboliger eller et S-selskap bekymret for 100-eierregelen. Selskapet har allerede en konvensjonell eierplan, for eksempel en ESOP, men ønsker å gi ytterligere egenkapitalincitamenter, kanskje uten å selge aksjer selv, til utvalgte ansatte. Selskapets lederskap har vurdert andre planer, men funnet sine regler for begrensede eller implementeringsutgifter for høye. Selskapet er en divisjon av et annet selskap, men kan skape en måling av egenkapitalverdien og ønsker at ansatte skal ha en andel i det selv om det ikke foreligger noen faktisk aksje. Selskapet er ikke et selskap - det er en ideell eller statlig enhet som likevel kan skape en slags måling som etterligner egenkapitalvekst som den vil bruke som grunnlag for å skape en ansattes bonus. Denne artikkelen gir en kort oversikt over design, implementering, regnskap, verdsettelse, skatt og juridiske problemer for de fire typer planene den dekker. Ingen av disse planene bør opprettes uten detaljert råd fra kvalifisert juridisk og økonomisk rådgiver. Deling egenkapital er et stort skritt som bør vurderes grundig og nøye. Phantom Stock Phantom-aksjen er rett og slett et løfte om å betale en bonus i form av ekvivalent av enten verdien av selskapets aksjer eller økningen i den verdien over en tidsperiode. For eksempel kan et selskap love Mary, den nye medarbeideren, at det ville betale henne en bonus hvert femte år som tilsvarer økningen i egenkapitalverdien av firmaet en gang i prosent av total lønn på det tidspunktet. Eller det kan love å betale henne et beløp som tilsvarer verdien av et fast antall aksjer satt på det tidspunktet løftet er gjort. Andre aksje - eller tildelingsformler kan også brukes. Beskatning av bonusen vil være mye som enhver annen kontantbonus - den beskattes som vanlig inntekt på det tidspunkt den mottas. Phantom stock planene er ikke skattekvalifiserte, så de er ikke underlagt de samme reglene som ESOPs og 401 (k) planer, forutsatt at de ikke dekker en bred gruppe medarbeidere. Hvis de gjør det, kan de bli underlagt ERISA-regler (se nedenfor). I motsetning til SARs kan fantombestandene gjenspeile utbytte og aksjeskift. Phantom aksje betalinger gjøres vanligvis på en fast, forutbestemt dato. Aksjeklassifiseringsrettigheter En aksjekursrettighet (SAR) er mye som fantomlager, bortsett fra at den gir rett til den monetære ekvivalenten av verdienes verdi av et spesifisert antall aksjer over en angitt tidsperiode. Som med phantom-aksjer utbetales dette normalt kontant, men det kan betales i aksjer. SARs kan ofte utøves når de vest. SARs er ofte gitt sammen med aksjeopsjoner (enten ISOs eller NSOs) for å finansiere kjøp av opsjonene og / eller betale skatt dersom noe skyldes utøvelse av opsjonene disse SARene noen ganger kalles tandem SARs. En av de store fordelene ved disse planene er deres fleksibilitet. Men den fleksibiliteten er også deres største utfordring. Fordi de kan utformes på så mange måter, må det tas mange beslutninger om slike saker som hvem som får hvor mye, innløsningsregler, likviditetsproblemer, restriksjoner på å selge aksjer (når tildelinger avregnes i aksjer), berettigelse, rett til midlertidige utdelinger av inntjening, og rett til å delta i eierstyring og selskapsledelse (hvis noen). Skatteproblemer For både phantom aksjer og SARs er ansatte beskattet når rett til ytelsen utøves. På det tidspunktet er verdien av prisen, minus eventuell vederlag betalt for det (det vanligvis er ingen) beskattet som vanlig inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget av arbeidsgiveren. Hvis prisen er avgjort i aksjer (som kan oppstå med et SAR), er gevinstbeløpet skattepliktig ved utøvelse, selv om aksjene ikke er solgt. Eventuell etterfølgende gevinst på aksjene er skattepliktig som gevinst. Regnskapsmessige forhold Selskapet må registrere en kompensasjonsavgift på resultatregnskapet ettersom medarbeidernes interesse for prisen øker. Så fra det tidspunkt stipendiet er gjort til prisen er utbetalt, registrerer selskapet verdien av andelen av de lovede aksjene eller økningen i verdien av aksjene, som er vurdert i løpet av prisen. I hvert år er verdien justert for å gjenspeile den ekstra pro rata-delen av prisen som den ansatte har opptjent, pluss eller minus eventuelle verdiendringer som følge av økningen i fall i aksjekursen. I motsetning til regnskapsføring av variabel prisoppkjøp, hvor avgiften kun amortiseres over en opptjeningsperiode, med phantom stock og SARs, oppgjør avgiften i løpet av opptjeningsperioden, og etter inntjening blir alle ytterligere aksjekursøkninger tatt når de oppstår. når fortjenesten utløses av en forestillingshendelse, for eksempel et overskuddsmål. I dette tilfellet må selskapet estimere forventet beløp opptjent basert på fremgang mot målet. Regnskapsmessig behandling er mer komplisert dersom inntjeningen skjer gradvis. Nå behandles hver tranche av inntekte priser som en egen pris. Vurdering er allokert til hver tildeling pro rata til tid over hvilken den er opptjent. Hvis SAR eller Phantom Stock Awards blir avgjort i aksjer, er deres regnskap imidlertid noe annerledes. Selskapet må bruke en formel til å estimere nåverdien av prisen ved tildeling, og foreta justeringer for forventede forfeitures. ERISA-utgaver Hvis planen er beregnet på å gi de fleste eller alle ansatte fordeler på måter som ligner på kvalifiserte planer som ESOPs eller 401 (k) planer, og det forsvinner noen eller alle betalingene inntil etter opphør, kan det regnes som en de facto ERISA-plan. ERISA (1974) er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger. Det tillater ikke ikke-kvalifiserte planer å operere som kvalifiserte planer, slik at planen kan bli utført ulovlig. På samme måte, hvis det er en eksplisitt eller underforstått reduksjon i kompensasjon for å få fantombeholdningen, kan det være sikkerhetsproblemer involvert, mest sannsynlige krav til bekjempelse av svindel. Phantom stock planer designet bare for et begrenset antall ansatte, eller som en bonus for en bredere gruppe ansatte som betaler ut årlig basert på et mål på egenkapital, vil mest sannsynlig unngå disse problemene. Planleggingsproblemer Det første problemet er å finne ut hvor mye phantom lager å gi ut. Det må tas forsiktighet for å unngå å gi ut for mye til tidlige deltakere og ikke forlate nok til senere ansatte. For det andre må selskapets egenkapital verdsettes på en forsvarlig og forsiktig måte. Tredje, skatt og regulatoriske problemer kan gjøre phantom lager farligere enn det virker. Kontanter akkumulert for å betale for ytelsen kan være gjenstand for et overskudd av akkumulert inntektsskatt (en skatt på å sette for mye penger i reserve og ikke bruke det til virksomhet). Hvis midler er avsatt, må de kanskje være segregert til en rabbi-tillit eller verdslig tillit for å unngå å få ansatte til å betale skatt på nytte når det er lovet i stedet for betalt. Til slutt, hvis planen er ment å være til nytte for flere enn nøkkelpersoner og forsvinne noen eller alle betalinger til etter opphør eller pensjon, kan det regnes som en de facto ERISA-plan. ERISA (1974) er den føderale loven som regulerer pensjonsordninger. Hold deg informert Vårt to ganger månedlige ansattes eieroppdatering holder deg oppdatert på dette området, fra juridiske utviklinger for å bryte forskningen. Vår bok på Phantom Stock, SARs og andre Equity Awards For mange selskaper, aksjeopsjoner, ESPPs eller ESOPs er ikke de eneste lagerplanene som skal vurderes. I stedet er phantom-aksjer, aksjekursrettigheter (SAR), begrenset aksjekurs, begrensede aksjeenheter, ytelsesutdelinger, og direkte aksjekjøp er en viktig del av deres kompensasjonsstrategier. Vår bok Equity Alternatives: Begrenset aksje, Performance Awards, Phantom Stock, SARs og More kombinerer et sett med utvalgsplandokumenter (levert i digitalt format for deg å bruke) med åtte kapitler om hva planalternativer er, hvordan de fungerer, hvordan å kombinere dem, og de juridiske og regnskapsmessige problemene de reiser. Del denne PageHome 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) og Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, aksjemarked og aksjeselskap , aksjestyringsrettigheter, phantom stock og ansatte aksjekjøp planer. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjer (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse restriksjoner, for eksempel å jobbe et visst antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Hvis aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra opptredelsesdatoen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster ved kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100.000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte er tildelt begrenset aksje, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden avskrives deretter over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er bundet til selskapets aksjekurs, må den bruke en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på markedsverdien på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers skal utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon.
No comments:
Post a Comment